员工薪酬激励模式优化设计研究 本文关键词：薪酬，优化设计，激励，员工，模式
员工薪酬激励模式优化设计研究 本文简介：摘要：公司要想吸引和留住优秀的员工，这就必须要有一套完善的薪酬激励机制。薪酬激励的本质是薪酬管理的一种模式，它主要是以激励员工努力地工作而设计一套完整的，具有真正激励作用的薪酬制度。采取具有针对性和激励性的薪酬实施办法，达到公司预期目标的薪酬管理。使企业提高其综合的竞争力。关键词：薪酬管理；员工激励
员工薪酬激励模式优化设计研究 本文内容：
摘要：公司要想吸引和留住优秀的员工，这就必须要有一套完善的薪酬激励机制。薪酬激励的本质是薪酬管理的一种模式，它主要是以激励员工努力地工作而设计一套完整的，具有真正激励作用的薪酬制度。采取具有针对性和激励性的薪酬实施办法，达到公司预期目标的薪酬管理。使企业提高其综合的竞争力。
关键词：薪酬管理；员工激励；对策
一、中小企业薪酬激励问题分析
(一)薪酬构造不合理
很多薪酬方面的制定都是根据领导者自己的主观意向，缺乏和基层领导及一线的员工沟通。这样就使得现有的薪酬激励模式不能很好地发挥激励作用。在日常工作中就会出现，激励对象是明确的，但是由于每一位激励的员工所处的门店不同，工作环境的差异，就让得激励的效果产生了不同。有的的确起到了激励效果，有的却是恰恰相反，产生或者增加了员工之间的矛盾。这方面其实主要体现在可变薪酬上。稳定薪酬公司所有的一线的人员基本一样，除了在试用期的新人会有学历的区别，导致薪酬的不一样。可变薪酬一般是绩效报酬，以奖金、补助的形式表现，由员工的工作表现决定。可变薪酬主要以员工的工作中表现来决定的，其主要的表现形式就是奖金、补助、带薪休假等形式。
(二)稳定薪酬不能保障普通员工的基本生活水平
稳定薪酬一线的员工几乎都是一样。但是公司给正式人职的员工提供的五险一金和公司端口的费用都是从员工的稳定薪酬进行扣除的。每个月一线销售员工如果没有业绩，自己最基本的生活保障就没有了。特别是一些刚刚人职的新员工，在还没有完全找到自己销售方法，还没有适应时就不得不准备换一份工作了。流失了很多优秀的人才，同时公司前期的培训，招聘等所花费的时间、资金也是白白地浪费，这样实际给公司造成了巨大的经济损失。
(三)薪酬制度不完善，强调外在薪酬，忽略内涵薪酬
许多公司在创立的初期，对员工的整体要求不是很高，主要能够满足公司当前的发展就好。但是随着公司的日益发展，对员工的整体要求就在逐渐的加强，对高素质高学历的员工的引进更加的强调，然而这时公司却没有改变自己的原有的薪酬激励的模式，还是认为只要有高薪酬就一定能够留住优秀的员工。殊不知，现在优秀的员工不仅仅需要满足自身物质的需求，他们更加看重的是自己的精神方面的需求和公司给自己带来的发展的机遇以及对自己的认可。优秀的员工主要自己感觉自己对公司的贡献未能得到认可和回报，工作时候产生不悦就会选择辞职。现有的薪酬激励模式就忽略了这点，不但造成了公司大量的优秀人才流失，还给公司的人力成本带来巨大的负担。
二、公司员工激励模式的优化
(一)稳定薪酬的调整
稳定薪酬是每个员工基本生活的保障，所以稳定薪酬的设计应该充分考虑员工的生活水平、当地的生活消费水平以及同类公司的稳定薪酬标准。薪酬不仅要能够满足员工的基本生活水平，还要有能力为自己的未来的发展做准备，这样稳定的薪酬才能更好地激励员工充满激情地工作。稳定薪酬以每个员工的司龄、学历、职位的重要性为根据进行设计。一线员工的薪酬主要来自自己的业绩，稳定薪酬主要是为了保障员工在业绩不理想的情况下能够有最基本的生活保障。所以一线销售员工的稳定薪酬可以根据当地的消费水平以及同类公司的薪资标准进行统一。这样既能保证员工的基本的生活，又能够促使员工积极的工作，创造出良好的业绩。
(二)可变薪酬的调整
可变薪酬是对每个员工积极工作的肯定及嘉奖。可变薪酬应该制定明确的发放的标准，让每个员工都可以都可以根据这套标准都监督自己的工作。行政管理人员的绩效薪酬更加应该考虑到公司行政人员的工作的特点，行政管理人员的绩效薪酬应该是对每一位行政管理人员在任职部门部门内日常经营业绩的考核。应该充分考虑到公司的总体效益，公司关键指标和个人业绩指标进行综合考核，按照考核的结果进行发放绩效薪酬。一线销售员工的绩效薪酬的发放，更加需要结合公司的整体效益，公司的关键业绩指标地考核和每位一线员工的整体的个人业绩进行有机结合进行考核发放。在薪酬激励模式的设计中，为了更好地调动员工的积极性，要将每月的销售业绩以及达到自己的设定的业绩目标作为关键业绩指标进行考核评定后发放。
(三)内涵薪酬的设计
(1>革新晋升机制。员工的绩效是衡量员工平时工作成果的重要指标，同时也是员工晋升的考核的一个重要因素。但是一个完善的薪酬激励模式中内部的晋升又不能仅仅只考虑绩效这一个因素，特别是中高层管理者的晋升考核标准。薪酬激励模式对于内部晋升机制要进行创新。同时对每一个晋升职位的考核是不同，都是基于晋升职位所需要的能力进行考核。例如:由普通的员工晋升为业务经理主要考核的就是绩效，因为作为一名业务经理自己的业务能力必须出色，只有这样才能在新人中树立自己的威信，同时也能够很好的带新人。对于已经晋升上的员工，更加需要进行监督管理，不能放之任之。很多新晋升的员工因为缺乏监督，就会在自己新的职位上消极懈怠，不能很好地履行自己应有的职责，不能为公司继续做出更多的贡献。同时，在晋升的环节更加的透明公正，每一个晋升的环节都应该有专人进行负责考核，对于不符合晋升标准的员工坚决不进行晋升。(2)内涵薪酬与时俱进。内涵薪酬体系应该与时俱进，根据不同时期员工的需求制定新的内涵薪酬体系。内涵薪酬体系设置的奖项要具有新意，能促进员工的工作的积极性。(3)加强内涵薪酬体系与绩效之间的联系。内涵薪酬体系设置的奖项不能仅仅是一项“空头奖”，应该让每一位获得此奖项的员工，都能切身实际地感受到这样奖项给自己的带来的利益或者荣誉。一线的员工都是业绩来获取薪酬的，所以仅仅一张证书是不以满足员工需要的。在内涵薪酬体系中可以对获得各项特殊荣誉的员工进行不同的补助，例如:星级的提高、礼金红包、休假、旅游等。
参考文献
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[4]杨勇.长沙梦泽园房地产公司核心员工激励机制改进研究[D].湖南大学，2009.
[5]肖琳.TS房地产公司员工激励机制研究[D]哈尔滨工程大学，2008.
作者：程晨 单位：黄山学院
员工薪酬激励模式优化设计研究 来源：网络整理
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