关于加强基层税务干部队伍建设的思考和建议 本文简介：
关于加强基层税务干部队伍建设的思考和建议 爱因斯坦说：“只有你的眼睛能看见东西，那是不会发现什么的，还要你的心能思考才行”。按照“完善措施，强化管理，推动干部队伍建设迈上新台阶”要求，我和全局同志逐一谈心，了解民意，掌握基层实情，找准管理症结。并先后14次在全局范围内发放调查问卷1316份，就“在
关于加强基层税务干部队伍建设的思考和建议 本文内容：
关于加强基层税务干部队伍建设的思考和建议 爱因斯坦说：“只有你的眼睛能看见东西，那是不会发现什么的，还要你的心能思考才行”。按照
“完善措施，强化管理，推动干部队伍建设迈上新台阶”要求，我和全局同志逐一谈心，了解民意，掌握基层实情，找准管理症结。并先后14次在全局范围内发放调查问卷1316份，就“在工作中怎样做到弘扬‘良好风气，树立三种思想意识’,您最渴望组织上帮您解决的生活困难是什么,如何提升领导干部领导能力”等98个问题开展调研，就如何加强基层税务干部队伍建设作如下思考。
一、基本情况
xxx局位于市中心城区，设有15个职能科室，现有在职职工135人。其中：中层干部33人，副科级以上干部15，党员97人，中级以上职称23人，三师资格的7人。征、管、查等一线人员117人，占全局在职职工的87%。
二、存在问题
1、“一大一小”现象影响“三创”能力。主要表现在干部队伍平均年龄偏大，专业人才比重较小。区局135名干部中
35岁以下的31人，占总人数的23%，36--45岁的32人，占总人数的24%，46岁以上的72人，占总人数的53%。其中，财税专科人员17人，占人员总数的13%，计算机专业的7人，占人员总数的5%。法律专业的没有。具有“三师”资格的仅7人，占5%。虽然同志们勤奋工作，踏实进取，以不懈的努力完成了各项工作任务，创造了税费收入连续多年保持高幅增长的骄人业绩，但总体上年龄偏大，专业化比例偏低的现状不能很好地适应新时期税收队伍“创业、创新、创优”的要求。
2、基层部分中层干部缺少昂扬之气。多年来，基层中层干部作为基层局的中坚力量。肩负着领导者和下属的双重身份，承担着上通下达、沟通协调的重要职责，为完成各项工作任务起到了重要的桥梁纽带作用。但在实际工作中，由于各种原因，少部分中层干部在工作中.
一、加强基层法治队伍建设的必要性
不断深化我国税收法治现代化建设，是当前各级税务机关面临的核心任务。今年是法治国税建设推进年，加强国税法治队伍建设，尤其是基层国税法治队伍建设。基层国税是税收征管的最前沿，是最直接面对纳税人和税收政策的执行落实者，没有良好的法治队伍，依法行政能力不高，不利于法治税收的建设。
党的十八届三中、四中全会以来，税收应对经济新常态、助力供给侧结构性改革、推进全面依法治国、全面深化改革，发挥治国理政重要基础和支柱性的作用日益凸显。尤其是全面营改增以来，基层国税面对各项工作任务更加繁重，法律方面的工作压力剧增。
在“大众创业、万众创新”呼吁之下，当前经济社会改革加速，科学技术创新加速，新兴业态、新商业模式大量涌现，经济主体跨国家、跨地区、跨行业相互渗透，带来了税源规模和结构的加速变化，税制改革的深入，税收法律制度的不断更新和颁布，基层国税如何实现依法行政的新要求，深化“放、管、服”改革，对税收征管、税收执法能力提出了严要求。推进法治国税建设与基层国税有着最根本的联系，加强基层国税的法治队伍建设，是依法治税必然选择。
二、基层国税法治队伍建设存在的问题
（一）人才“散养”
在税务系统垂直管理的模式之下，上级部门存在长期借用下一级干部的现象，尤其是直接借用基层国税系统有能力的干部，有的长达多年之久。一方面是上级部门锻炼和培养干部的一种手段，对于干部的成长具有好处。但从整体上来看，却不利于基层国税工作的开展。上级部门和基层国税都在按照要求配比人员，但上级长期借用基层国税干部，同时基层国税编制有限，这样就存在“职”在其位，“人”却未谋其政，基层国税又无法填补人员，通常做法是频繁的人事组织变动来替补空缺，这样不利于税收工作协调整体有序开展，会带来不良后果，这也不利于国税依法行政管理水平的提高。
人员配比跟不上，一个人做多份工作或者几个部门的工作，就会出现顾不上、经常加班等问题，长期的重大压力、应接不暇就会出现不作为、慢作为等问题，也不利于干部职工的身体健康、家庭和睦等弊病。如在基层国税的有关部门，人员配比不到位导致一个人做两个人的事，自己是实施者又是监督者，一个人签两个人的字，或者说“职”在“人”不在，如果出问题，谁来担责也是一个问题，如此怎么做到工作合法合规，如何谈依法治税，进行法治国税的建设。
（二）专业“错配”
在基层国税，与法律接触的第一部门是政策法规科、法律顾问室。大部分基层国税一套人马两块牌子，其中配置的人员身份又不一样，专业又不统一。近几年，税务系统有计划地招录了一大批法学专业的人才，但有相当一部分法律人才被安置在非法律工作岗位。这样导致非专业和专业的人都面临出现素质提升瓶颈，无法调动基层干部积极性，不利于发现、培养和使用人才。同时，从社会上招聘了大量的社会律师作为法律顾问。这种资源错配造成了人力、经费的浪费，不利于税收专业化团队建设，无法充分发挥集体力量。
目前基层国税法律顾问，主要以内部法制部门的工作人员为主，辅之以外聘的社会律师兼职。内部人员由于身份属性还有其他职责的工作要做，其担任法律顾问，对其所在单位具有隶属性和依附性，因此在对本单位有些问题的处理上会被干预，有悖于法律顾问执业独立原则。因忙于其他工作或者领导的法律意识、制度意识不高的，无法参与“重大决策”发挥事先法制审核作用。雇佣的社会律师因税务机关作为雇主的身份掌握着选择的主动权、占据优势地位的条件下，出于各方考虑或者其他目的，其工作上的独立性也难以保障。
（三）专业性不强，积极性不够
税收工作实践的复杂性对税务系统依法行政提出了很高的要求，一方面是各种法律制度种类繁多，税收法律与行政法律的区别与结合，如何摒弃争议，准确适用有关法律对法制部门的人员提出了考验，内部法律顾问虽然更熟悉税收业务，但缺乏律师执业的实践和经历。在实践上存在税务文书不规范、法定程序履行不规范等问题。税收业务有一定的专业性，对税收政策的理解需要以丰富的税务实践为基础。社会法律顾问在诉讼经验、法律实务方面有充分的优势，但是对行政业务不熟悉，税务知识基础也有所欠缺。目前税务系统的法律人才并不能很好地匹配其实际需求。
税务系统内部法制机构人员担任公职律师，只有一纸聘用书，在兼顾本职工作的同时，法律顾问方面的工作也被要求以本职工作来考核，为税务机关提供的法律服务是无偿的，法律顾问工作的价值未能在薪酬上得以体现，法律专业方面的额外付出并没有得到相应的价值回报。无合理对价支付，必然导致法律顾问积极性不高，也很难保障服务的质量。
外聘的法律顾问也只是将税务系统的法律顾问工作当做兼职，很难保证其将税务系统的顾问工作予以重视。此外，由于聘用合同、费用等因素的制约，也影响其工作的积极性和主动性，为税务系统提供法律服务的连续性和稳定性较差。
（四）培训体系不完备
由于税务业务的特殊性，除熟悉税法等相关法律制度外，还需要掌握财会知识和公司法等有关法律知识，因而对法律顾问的知识面提出了很高的要求。目前，多数税务机关缺乏科学、有效、针对性强的法律顾问培训体系，不利于税务法治队伍的建设。
三、加强基层国税法治队伍建设的建议
（一）完善人员选用机制
国税系统上级部门应思考借用人员的替代机制，完善人员选用机制，做到既锻炼培养干部又不影响基层国税工作开展的双赢局面。借用下级部门的干部时，考虑到下级部门地人员配比情况和有关工作开展情况，结合被调用国税机关的地区情况、机关实际并与被调用部门的负责人交流，征求他们的意见，摒弃一纸公文长期借用下级部门人员问题。
完善干部的遴选机制，可以尝试上级部门遴选干部时，考虑多方实际，可以探索跳出本地市只遴选下属县区局干部的格局，实行跨地区广泛遴选。一方面实现异地干部调动的自主机制，可以很大程度上解决干部调动难的问题，也可以避免因无法解决家庭、工作两地无法调动而选择辞职的问题，将国税培养的干部最大限度的留在税务系统，有利于解决税务人员青黄不接的问题，减少干部培养成本。另一方面，也可以充实不同地区的人员，可以选用不同地区、不同领域的人才，引进不同管理理念，对于提高国税的依法行政能力具有重要意义。
（二）实行专岗配专业
法制工作部门的专业性较强，坚持公职律师、法律顾问一体化建设。将招录的法律专业的人员优先配置到法制工作部门，并优先将有职业资格的人员聘为法律顾问使其发挥主体作用，这样能较好地保障法律人才质量。
充分利用“聘用制”公务员制度，以协议工资方式面向全社会高薪招聘优秀的法律人才，提高法律顾问队伍的专业性，有效解决高端法律服务供给不足的问题，为促进依法治税提供有力的人才保障，为保持顾问工作的独立性提供了保障。通过聘用少数，结合系统内大量的优秀公职律师和其他法律人才，优先挖掘内部法律人才资源，鼓励符合条件的税务人员参加法律职业资格考试，为公职律师和法律顾问队伍建设积储后备人才。
建立内外法律人才的合作共商机制，利用各方资源搭建合作平台，实现互补共赢的合作成果共享。打造一支多层次、多来源的法治队伍。
（三）完善激励奖惩机制
贯彻“以人为本”的发展理念，可以借鉴政府等机关单位已有的公职律师管理制度的先进做法，利用税务系统的绩效考核体系，以科学的考核指标及标准，建立完善的针对公职律师的考核机制，完善公职律师的激励奖惩机制。对有突出贡献的，颁发荣誉称号，或立功嘉奖，并给予一定的物质奖励等，体现价值追求，从而提高在聘的法律顾问的工作热情，塑造其责任感和积极性。在考任制与聘任制、专职与兼职、系统内外之间达到合理流动、有效配置，从制度上为各类法律人才提供广阔的发展空间，也能在一定程度上提高法律顾问岗位的吸引力，为法律顾问事业的发展提供坚实的人才保障。考评激励奖惩的合理化、精细化以及公开透明化能够在最大程度上遏制权力寻租现象的发生，促进基层法治队伍的建设。
（四）建立法律顾问培养机制
建立系统的培训、培养机制，对现有法律顾问和后备人员实行一体化培训、培养，通过集中培训、组织庭审旁听、案例研讨会等多种形式全面提升法律顾问执业技能。完善培训机制，减少税收执法的差错率，差错率越小，说明征税机关的执法水平越高。可探索将系统内法律顾问外派公检法、律师事务所等机构实习，到稽查、征管等与法律事务密切相关的部门挂职锻炼。不定期聘请法官、检察官对公职律师进行业务指导、培训，提升其处理各种诉讼事务的能力，利用多种渠道和方式打造基层国税法治队伍。
推进法治国税建设，提高国税依法行政的能力，需要完善法律顾问刚性介入机制，保障法律顾问参与税收执法、重大决策的合法性审查，在合理界定“重大决策”范围的基础上，将法律顾问机构出具的法律意见书规定为重大决策的生效要件。依法治税需要国税系统自上而下形成良好制度设计，需要领导干部的重视，更需要基层国税巩固落实，加强基层国税法治队伍的建设，对于推进税收现代化具有重要意义。
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