杭州泰欣实业有限公司 新经济环境下的人力资源管理 本文简介：
当全球经济环境不断恶化时，作为人力资源管理者来讲，我们都无法回避的问题是：我们应当如何面对?如何在新的环境下，运用合适的人力资源管理机制使企业生存并胜出? 除了一些必要的短期、快速的“应急”行动，比如说经济性裁员和招聘冻结，人力资源管理者需要在组织内部做更多的“慢工”，帮助企业渡过一个相对漫长的经
杭州泰欣实业有限公司 新经济环境下的人力资源管理 本文内容：
当全球经济环境不断恶化时，作为人力资源管理者来讲，我们都无法回避的问题是：我们应当如何面对?如何在新的环境下，运用合适的人力资源管理机制使企业生存并胜出?
除了一些必要的短期、快速的“应急”行动，比如说经济性裁员和招聘冻结，人力资源管理者需要在组织内部做更多的“慢工”，帮助企业渡过一个相对漫长的经济危机。
第一：以最大程度的实现成本效益和提高生产率出发，重新全面审视企业的组织结构，并做出必要性调整;
我想大家都会有类似的经历：职位不停的增加，工作的重复性和重叠性也在不断的提高。在公司经营状况良好时，尽管人力资源部意识到问题的存在，也提出过相应的建议与措施，但往往得不到管理层的重视。
然而新的经济环境在某种意义上为我们实现上述举措提供了一个机会。我们不妨将以前做过的工作分析、工作评价和工作设计方案再拿出来，认真回顾一下，看一下哪些职位是必须的，哪些是“锦上添花”的，哪些是可以合并的，哪些是根本不需要的。必要的时候我们可以重新开始工作分析与评价，进行调查和面谈;直接与一线经理，甚至和员工就每个职位一一讨论。当然，无论问卷调查和面谈本身都会比较敏感，所以不要让经理或员工有岌岌可危的感觉。在这个过程中需要一定的沟通技巧，信息的传递要经过斟酌和深思熟虑，既不要给对方压力，又要获得有益和真实的信息。
上述过程结束后，我们就可以着手进行工作和组织结构的调整与设计方案。由于现阶段管理层对于成本效益与生产率问题都给予相当的重视，切中要害的方案得以批准实施的可能性大大增加。在获得管理层的支持和前期充分沟通的基础上，后续的推进工作会开展的比较顺利。
第二：加大组织内部人员发展和招聘力度;
在上述方案的执行过程中，一部分不需要保留的职位已经取消，原有人员已经得到了妥善安置。而无论是保留的职位还是经过整合的职位，都对现存人员的胜任能力提出了更多挑战。
人力资源部需要重新设计经调整后的职位胜任能力，并在组织内部进行人才盘点，认真做好人、职匹配度工作，优先考虑将具有综合潜力的员工调配到新的职位上去。在螺旋式上升的人才机制中，尽量将需要外部招聘的职位集中在底部，这样既给员工提供了职业发展的机会，又降低了外部聘用的风险。
当然，开展此项工作时还要掌握好尺度的问题，避免将差距较大的人员安排到不能胜任的岗位上，这样可能会使员工感觉压力太大。
第三：调整绩效管理政策和绩效考核的频率;
绩效管理的重点无疑会更加偏重成本效益。而各项绩效管理政策应当明显的向成本效益倾斜。具体的做法可以加大成本效益在绩效考核中的权重，并对成本效益做出明确定义。比如说销售部门的成本效益定义应当明显区别于行政支持部门。
绩效考核的频率应当适当加快。举例说原来一年进行一次的，可以调整为一年两次，甚至于一个季度一次。这样，绩效不能满足组织需要的人员，将被及时的淘汰出局。
如果将这一条于上述的人才机制配合使用，企业的整体效能将会明显的得到提高。
如何降低企业员工的流失
一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。
那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢?
一、严把进人关。
笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘者在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘者，笔者往往不予录取。
二、明确用人标准。企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。他这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下向企业提交了辞职书。
三、端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后再慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。
四、放弃投机心理。
对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法是旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗?
某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来讲从现在起大家放假，等到旺季时大家再过来上班。老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的老员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入其竞品企业，许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。
五、分析员工需求并尽可能满足
作为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。
六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制
笔者发现许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。
如果企业能够帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势在哪里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有那些员工决定离开呢?
七、待遇留人，既要马儿跑，也要马儿吃草
对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。
八、感情留人，人都有感情
员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。
比如员工家里出现困难时，企业伸出援手;老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉;员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼;员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。
某企业在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。
九、培训和学习，为员工增加一份福利
其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。
这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢?如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢?
十、不要在企业亏损时拿员工待遇说事
企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。
十一、事业留人，让员工成为企业的主人翁
对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲(一般指企业的中高级管理人员)，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。
现在许多企业的老板为了留住人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
某企业使每个企业员工都拥有企业的股份，结果不仅该企业的人员流失非常少，而且企业的员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其它企业羡慕不一。
十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制
企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。
企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。
在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会出现带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引进高度重视的。就像TCI的万明坚，一个人离开却带走了大批优秀员工。
十三、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境
在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身居高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。
如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。
所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。
十四、运用法律
企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制
另外某企业的做法也值得很多企业借鉴，该企业对于离开企业的持股员工并不要求其一定退股，员工离开后不影响其股份，同时一样参与分红。这在一定程度上对这些员工形成约束。因为他们知道离开企业后做出对企业不利的事情对自己没有好处反而有坏处。
总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。
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