人力资源培训与开发策略 本文关键词：策略，人力资源，培训，开发
人力资源培训与开发策略 本文简介：摘要：本文基于培训流程控制的视角，分析了质心教育科技有限公司的人力资源培训与开发策略。构建企业业务活动与培训与开发活动的良性互动，重在引进客户参与制度。本文研究的北京市质心教育科技有限公司，目前专注于高中学科竞赛辅导这一细分市场。作者的研究成果对于以客户为导向的公司极具说服力和现实意义。关键词：质心
人力资源培训与开发策略 本文内容：
摘要：本文基于培训流程控制的视角，分析了质心教育科技有限公司的人力资源培训与开发策略。构建企业业务活动与培训与开发活动的良性互动，重在引进客户参与制度。本文研究的北京市质心教育科技有限公司，目前专注于高中学科竞赛辅导这一细分市场。作者的研究成果对于以客户为导向的公司极具说服力和现实意义。
关键词：质心教育；学科竞赛；人力资源；培训与开发；客户价值
一、案例公司介绍
1.公司概况质心教育科技有限责任公司位于北京市海淀区知春路118号知春大厦，依托互联网技术，主要提供高中学科竞赛的课程辅导与服务，以及高中学科竞赛的题库、主题论坛、行业动态的追踪。公司创始团队的代表人物是蔡子星先生。公司的蓝图是：“通过科学技术和人文关怀推动教育变革”。质心教育希望“通过Wiki视频+习题的模式给予学生个性化的学习路径，让学习更有效率。同时，公司坚持用信息技术，促进优质教育资源的共享。由于互联网内容传播具有广泛性，摆脱了地域限制，质心教育提供的线上服务也在一定程度上促进了教育方式在时间和空间上的限制，为每一个热爱科学，致力于挑战高深的自然科学知识的中学生提供了一个值得信赖的知识分享平台。2.创始人介绍创始人蔡子星老师毕业于北京大学物理系，理学博士学位，系全国中学生物理竞赛全国决赛金牌的往届获奖者。蔡老师原本供职于好未来集团“学而思培优面授班”，从事高中物理竞赛辅导多年，具有良好的声誉。因不满工作中的种种束缚，以及怀揣独立创业的梦想，遂决定带领“学而思培优”的部分优秀教师以及优秀校友，于2015年创办质心教育。原“学而思培优”依靠丰厚的人力资源储备，得以继续开展相关业务活动，但客户数量和满意度明显下降。3.业绩情况成立4年多来，公司培养了大批的高中学科竞赛的省级复赛获奖者。仅以北京市的面授班为例，2016年，该公司教授的学员中，诞生了IPhO/APhO金牌9人，CPhO金牌38人，CPhO银牌33人，CPhO铜牌9人，由此可见辅导水平远超同行业其他机构。4.组织结构作为一家中小企业，公司的组织结构可谓“小”又“精”。公司设置行政（兼人事）、市场（兼客服）、财务、学科（兼研发）等部门。组织结构高度扁平化，各职能部门只有2至3个管理层级，有些基层员工的直接上级，就是创始团队的成员。
二、核心竞争力
1.小众细分行业领域内的优秀师资力量从公司的发展历程和学员的评价来看，以蔡老师为首的雄厚核心师资（力量）及优质的创始人团队构成了本企业的核心竞争力。以此为切入点，公司打开了市场，在小众的行业领域——高中物理学科竞赛辅导行业中拼出了声誉，此后借机拓宽业务范围，学科上从物理延伸到数学、化学、生物，考试类别上增加了自主招生的考前辅导服务。随之而来的是核心师资团队得以扩大规模，企业核心竞争力进一步得到强化与提升。2.鼓励客户参与，打造高水平服务团队通过与全国各地的知名高中展开合作，公司积极开拓业务范围，学员数量不断增长。公司本身也吸引了优秀学员，尤其是高中学科竞赛全国决赛奖牌获得者的注意。借此机遇，公司还吸纳了受益于质心教育的学员，加入到备考指导、经验分享、学员答疑的团队中来，打造一只懂竞赛、爱竞赛的队伍，从而形成企业核心竞争力的新源泉。
三、培训与开发需求分析
本组织内部的各种职位可分为三类：一类是直接面向学员，从事学科竞赛与自主招生的教学实践与教学研究的工作族；一类是面向学员，不接触核心业务，为学员提供辅助服务的工作族；一类是主要与各部门员工打交道，从事职能管理活动的工作族。对于这三个工作群，其业务活动的需求呈现出不同的特点，相应的培训需求也各不相同。1.企业文化培训的首要地位作为组织中的人员，其固有的社会属性要求我们务必重视其所处的社交氛围，而这其实是企业文化的具体体现。企业文化感染并激励着每一名员工，要想让新入职的员工尽早适应全新的工作环境、要想让组织更具有凝聚力，企业文化培训不可小觑。2.核心业务的培训需求他们主要从事一线的教学工作，大多毕业于双一流院校的物理系，在物理教学领域具备较高的造诣，也对核心业务的客户——课程学员以及网站用户了如指掌。他们精通核心业务，但对于职能管理部门的运行机制和工作需求了解不足。相应地，针对核心业务类工作族上的员工，应着重培训其对接其他工作族的能力，对于有晋升意愿的，还应制订并执行管理人员培训计划。3.辅助业务的培训需求他们主要从事助教、售后等工作，学历上以本科为主，专业背景各不相同，具备一定的学习新知识、新技能的能力。对他们进行培训，除了要了解公司的产品、制度、文化，还应使其了解中学学科竞赛领域的基本情况，了解这些内容，是有效开展业务活动所必须的。4.职能管理职位的培训需求他们主要从事人事、行政、财务等职能管理工作。除了要培训一些与本职工作相关的理论与技术，还应针对核心业务与职能管理活动的联系予以培训。在条件允许的情况下，还可以将少数职能管理部门的员工放在辅助业务类工作中轮岗或兼职，以提升他们对业务了解程序，更好地促进其在本职工作中能与业务部门进行有效衔接。
四、培训方案的制订
1.以培训需求分析的成果为依托首先，培训方案的制订，要以培训需求分析的成果为依托。员工的知识、技能与能力的不足之处，就是培训方案应该制定的着重点。作为教育行业中的一家公司，本企业开展培训与开发活动有着得天独厚的资源优势，甄选组织内的优秀员工或管理者，即可基本满足人力资源培训与开发对培训师的需求。鉴于本公司人员有限，培训应以在岗培训为主。培训方式上，不仅要采取传统的授课形式，还可以充分发挥知识型员工高度的自觉性和主动性，定期开展讨论活动，这也是促进员工自我开发的有效方式。2.核心业务方面的培训设计关于核心业务——在教学方面的培训内容的设计上，主要涉及教学活动的两个方面：教学内容与教学方法。前者解决的是“给学生教什么”的问题，而后者着重解决的是“怎么教学生”的问题。由此看来，培训师不仅要有深厚的学科功底，也要懂得学习、记忆、推理等心理学和逻辑学的基本理论与应用。这就是甄选培训师，以及设置培训内容的主要依据。3.辅助业务部门的培训设计对于辅助业务部门的培训，可以由核心业务部门选派沟通能力较强，并且同样熟悉公司与行业的优秀员工，作为培训的讲师。关于职能管理部门的培训，除了要参考业务部门，邀请核心业务部门的优秀员工开展讲座活动之外，还要与人力资源外包相结合，邀请外部专家参与到本企业的管理咨询当中。
五、员工培训的效果反馈与结果运用
关于培训后的效果，可以请求客户（也就是学员）对教学班级和网站建设方面的工作人员进行评价，并提出改进建议。这样的做法也是以客户为导向的企业信念最为生动的体现。同理，关于培训的需求，可以由客户——课程学员和网站用户主动提出或被动提出。培训过程中，在部分地点与部分环节可以邀请学员或其家长参观，以起到对培训效果的监督作用。培训效果的反馈，在实践上可以与企业的绩效管理结合起来，相应的成果则可以作为薪酬设计、工作分析、人员晋升、员工退出机制等人力资源管理模块的操作依据。
参考文献
[1]许晓晨.山西白酒企业以绩效为导向的员工培训研究[D].太原：山西财经大学，2015
[2]徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海：复旦大学出版社，2005.
作者：孙思诺 单位：燕京理工学院国际商学院
人力资源培训与开发策略 来源：网络整理
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