国有企业工资总额预算管理改革原则 本文关键词：国有企业，预算管理，工资总额，原则，改革
国有企业工资总额预算管理改革原则 本文简介：现代法人治理结构和企业机制已经初步形成，随着时代进步将不断完善，很多企业的工资总额管理绩效不过已经无法满足企业的发展需求，绩效挂钩暴露出很多问题。很多垄断行业以及一些稀缺资源的企业，享受着工效挂钩机制带来的资金收入，提高了行业之间的工资收入。国有企业的工效挂钩机制已经无法满足企业的发展需求，所以国务
国有企业工资总额预算管理改革原则 本文内容：
现代法人治理结构和企业机制已经初步形成，随着时代进步将不断完善，很多企业的工资总额管理绩效不过已经无法满足企业的发展需求，绩效挂钩暴露出很多问题。很多垄断行业以及一些稀缺资源的企业，享受着工效挂钩机制带来的资金收入，提高了行业之间的工资收入。国有企业的工效挂钩机制已经无法满足企业的发展需求，所以国务院针对绩效工资颁布了全新机制，2012年仅针对工资颁布了全新规定，企业工资形式正在朝着工效挂钩和预算形式转变，通过对工资总额的改革，增强企业人员的工作积极性，推动企业的运作和发展。
一、工资总额预算管理含义
此项管理形式主要是国资委在收入分配价值宏观调配后，企业依据经济收益、人工成本以及年度目标等不同方向分析，站在企业战略性方针的角度上，建立全面、有效的预算机制，对工资总额进行发放预算分析，并针对此种形式作出合理预算，不断提升企业监督工作，细化到每一个环节和步骤，将企业工资总额纳入到全面预算管理之中。
二、企业工资总额预算管理原则
1.战略指导性原则。企业工资总额预算一定要遵循人力资源战略目标和发展战略目标，能够确定企业内部工资对策和工资水平。2.分类管理原则。依据企业功能、经营理念、发展阶段以及市场竞争等形式的差异性，再结合企业分类有效设计工资对策，要善于总结和吸收一些成熟企业的工资总额对策和机制等。3.自主分配以及宏观调控原则。企业工资要随着时代变化而不断改进，将工资和企业预算结合起来，针对企业管理机制和对策进行调整和完善，推动企业进步和发展，促进企业运行。4.将改革机制和收入结合起来。企业内部工资分析要善于将改革和收入融合起来进行，将国家、职工以及企业之间存在的效益放在首要位置上，在薪资监督模式下，注重对收入的均衡和分配，将市场自主分配价值全部展现出来，提升企业在市场中的地位。
三、工资总额预算管理改革
依据现代企业工资管理中存在的问题进行分析，要对工资机制和对策进行深化和改进，对工资总额预算进行深入分析，可以采用不同形式对其进行管理和调控。1.使用分级形式管理工资总额。首先，管理好工资总量，国资委采取合并报表对企业存在的工资总量进行分析。其次，管理好企业本部，国资委要对企业本部进行单独管理和调控。最后，放活子企业，企业要依据相关机制和对策对子企业的工资总额进行合理管理，对内部机制进行宏观调控和分析，实际实施方案由国资委进行备案。2.分类对企业工资水平进行调控。现代企业都属于竞争性企业，还有一些盈利性企业，依据经济效益导向基本原则，对工资预算方法进行计算，核定效益工资增长额度。对于一些亏损的企业，要提升工资，不过职工的基本工资一定要达到所在地的社会平均工资，一定不能超过最高提升标准；对于一些功能性企业，要依据社会平均工资、监管企业工作以及行业水平合理预测工资水平，再依据不同行业基本特征实施市场化机制和出资人调控融合工资分配制度，在此基础上提升工资增长额度。没有转入正常经营企业，要通过国资委进行人员情况介绍，要借鉴同类型企业、监督企业的工资机制，对于市场化选聘的人才以及一些专业人才，对其实施协议工资机制，企业要依据劳动力市场价位协商分析，明确实核增单列表。分类调控机制实施后，监管企业要合理使用分类调控对策，将调控机制和对策真正落实到工作之中，针对企业内部工资管理水平进行提升和强化。例如：交投企业要对所属企业进行收费分类考核机制，分类计算提升工资增长程度，强化对工资的合理调控，使得调控具有一定的科学性和针对性。3.分层级编制工资预算管理形式。依据控制差距、调整结构、控制水平、调整增长幅度的思想，国资委在审核工资预算工作中，要查看其是否能够达到工资增长情况，把向专业技术人员和一线职工倾斜作为预算审核中心，指引企业收入分配向有价值人员倾斜。企业本部依据企业负责人、中层管理人员及职工3个等级进行编制预算，国资委在进行审核预算工作方面，首先，负责人的工资总额要全部罗列在预算之中，国资委只负责确定企业代表人的工资基础和标准，分配系数一般要制定为一，并且依据平均系数不低于82%为主进行工资绩效总额分配，且内部其他人员的分配权力要下放到企业董事会，将一些企业经营主要人物作为主要负责人，分配系数根据贡献进行，其分配系数可以超过国资委决定标准的法定代表人，职工基本工资要呈现增长趋势，负责人的工资不能呈现增长趋势，要保证负责人和职工工资之间存在合理关系。其次，企业中层管理人员的工资增长幅度不能够超过职工的增长幅度，企业本部职工工资增长幅度不能够超过子企业职工的薪资增长幅度的，进而不断缩小企业工资收入差距。再次，企业本部的职工的工资水平不能够低于企业本部平均水平，工资增长幅度可以不依据子企业工资进行分配。企业本部职工的工资平均水平不能够超过建立企业的平均水平，工资增长一般要依据以下原则进行调控：工资1~1.5倍的，按照不超过xx%的增长幅度进行；1.5~2倍的，依据不超过x%的增长幅度进行计算；2倍以及2倍以上的，每两年增长x%，通过此种形式可以最大限度地缩小企业之间人员的工资收入差距。最后，企业内部可以实施对子企业建立专项奖励，本部职工不能够直接使用，进而可以积极鼓励企业对子企业的考核和鼓励。子企业要依据企业负责人、中层管理、基层、技术和职工5个层级编制工资预算，企业对子企业工资预算进行计算时，要将中心内容放在以下几个方面：第一，要严格遵守经济效益导向为主，企业工资的增长幅度要和效益的增长幅度连接起来。第二，依据5个等级进行编制申报，始终坚持工资增长朝一线职工倾斜。第三，专业技术人员的工资增长幅度一定要高于企业的平均增长幅度，管理人员的工资增长幅度不能够低于一线职工的平均工资增长幅度。
四、工资总额预算执行调整
企业要依据国资委制定的工资标准确定工资预算方法，要在执行过程中明确一些具体预算方法，要确保企业内部工资总额和经济效益之间完全符合基本规则进行，并对执行的工资内容进行动态监督和分析。要对内部工资总额进行调整和分析，将一些具体的执行形式分配下去，避免工资预算在实际执行中出现较大变化，所以在执行过程中要及时进行申请。
五、结语
总而言之，国有企业工资总额对于职工的工作积极性具有一定价值和意义，因此要对其高度重视，将其纳入实际企业管理之中，在工资总额预算管理上要遵循一定原则进行，满足企业的实际需求，再用分级、分层和分类的管理形式进行，国资委直接决定企业代表人的工资总额，而其他人员则由企业董事会进行分析和研究，对于企业工资总额的提升，上级工资总额的增长幅度不能超过企业下级的增长幅度。
作者：田敬辉
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