国企劳动关系管理困境及治理对策 本文关键词：国企，劳动关系，困境，对策，治理
国企劳动关系管理困境及治理对策 本文简介：摘要：本文主要针对某地区国有企业劳动关系管理困境这一问题，分析了部分员工权利与责任意识不对等，用人单位管理制度不完善、制度建设滞后和人员退出困难，现行劳动法律、法规纷繁复杂不利于有效执行等主要原因，并提出政府、行业机构与企业协调配合、劳动者积极参与、共同应对的解决对策。关键词：国有企业；劳动关系；主
国企劳动关系管理困境及治理对策 本文内容：
摘要：本文主要针对某地区国有企业劳动关系管理困境这一问题，分析了部分员工权利与责任意识不对等，用人单位管理制度不完善、制度建设滞后和人员退出困难，现行劳动法律、法规纷繁复杂不利于有效执行等主要原因，并提出政府、行业机构与企业协调配合、劳动者积极参与、共同应对的解决对策。
关键词：国有企业；劳动关系；主要原因；对策分析
在经济新常态背景下，对国有企业劳动关系管理困难的原因进行分析并提出解决对策，对于构建和谐劳动关系、促进企业持续健康发展、提升社会经济运行质量具有重要意义。本文关注的地区是国家当年“三线建设”覆盖区域，有一批成立时间较长的国有企业和数以十万计的国有企业职工，研究该地区国有企业劳动关系管理问题及对策具有一定的示范作用。
一、某地区国有企业劳动关系管理困境的形成原因
1.部分员工权利与责任意识不对等法律不仅规定了劳动者的权利，还规定了其责任和义务。但是部分劳动者尤其是年龄偏大、在国有企业工作时间较长的劳动者，割裂了权利与责任的关系，片面地强调自身的权利，选择性地忽略自身的责任。当发生劳动争议时，这类劳动者往往提出不切实际的诉求，诉求得不到满足就撒泼、打滚、耍无赖或者向政府部门信访，处理不慎，将直接影响企业正常的生产经营秩序，给企业造成额外的管理负担。2.用人单位制度建设滞后、管理规定不完善随着社会经济的发展，国有企业用工形式日益多元化，加上历史积累，出现了劳动合同制、劳务派遣制、劳务外包等多种用工形式，且与企业内部歇岗、内退、病休、病退、自谋职业职工等特殊劳动关系存续状态并存，导致企业的劳动关系管理极为复杂。由于企业自身在制度建设上未引起足够重视，造成制度建设滞后、管理规定不完善，未形成覆盖多种用工形式以及劳动关系存续的特殊形式的全过程管理能力，埋下了劳动纠纷隐患，影响企业的和谐发展。3.现行劳动法律法规条款纷繁复杂，对企业管理实务指导性不足《劳动合同法》的颁布改善了试用期过长、过分压低试用期劳动报酬、用人单位随意单方解除劳动合同等不合理的用工现象。但是，却没有对过去已有的文件、制度和条款进行系统清理和重新发布，使现行有效的条文散落在几十上百部法律法规中，整体呈现政策性强、相关条款纷繁复杂、散落不集中等特点，如何适用较难把握。同时，“举证倒置”这一原则的采用，使得用人单位管理成本大增，并在一定程度上导致了对劳动者的过度保护；其他如同一个用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期等规定，也未考虑到用人单位的实际情况，不利于企业管理取得实效。
二、某地区国企劳动关系的治理对策及建议
针对国有企业劳动关系管理存在的上述问题，需要政府、行业机构、企业协调配合，劳动者积极参与，共同应对。1.政府层面（1）梳理历史文件并整编下发，颁布必要的操作细则和指导案例，不断完善劳动关系法律体系。建议政府相关部门系统梳理劳动法律、法规和历史文件，重新明文发布，使企业和劳动者有明确的法律、法规可以遵循；适时出台必要的实施细则或指导案例，统一劳动争议案件的裁判尺度和执法标准，促进劳动关系各方准确理解和使用法律条文，提高劳动关系管理的法治化程度；根据社会经济、文化发展程度和劳动法律法规执行情况，定期或不定期地修订相关条文，不断完善劳动关系法律体系。（2）发挥主管部门、行业机构和主流媒体的作用，宣贯引导。要发挥各自优势，协调配合，才能实现1+1>2的实际效果。法院、工会、劳动争议仲裁院等部门要积极开展“法律下基层”活动，做好普法宣传；要通过公开开庭，强化诉讼审判的示范教育作用，扩大审判效果，提高劳动者和用人单位的守法意识。各行业协会、主流媒体要利用电台广播、微信公众号等“数字化”媒体，广泛宣传，推动建立和谐的劳动关系。（3）建立科学的多方协调机制，加强劳动争议调解组织建设，切实开展劳动保障监察和劳动争议处理工作。不断完善政府、企业、劳动者三方利益平衡机制，做到事前预防，事中监测，事后总结，及时有效地处理各种类型的劳动纠纷。主管部门要完善劳动争议调解仲裁制度，加强企业和行业协会劳动争议调解组织建设，注重以柔性方式解决改革和管理中出现的劳动争议。劳动保障监察部门要监控劳动力市场秩序，切实履行监察职责，使监察工作常态化。仲裁部门要不断优化劳动争议仲裁处理程序，增强操作性，提高仲裁效率，切实保障企业和劳动者的合法权益。2.企业层面（1）完善企业内部管理制度，使企业管理活动规范化、制度化、法制化。企业规章制度是国家法律法规在企业内部的延伸和具体化，是企业内部的“法”，是企业管理活动的行为准则。国有企业要制定内容合规、程序合法、具有可操作性的公司规章制度，不断规范非全日制、劳务派遣等用工形式，提升用工管理水平。营造浓厚法治氛围，丰富和发展企业法制文化，把握法治新形态，加深普法宣传教育工作与公司科研、生产、投融资和深化改革等工作的融合，深入开展法律法规学习宣传。充分发挥OA系统、微信公众号等“数字化”媒体的作用，向劳动者传播趣味、实用的法律知识，确保员工知悉，引导劳动者遵守。（2）充分发挥内部协调组织的作用。国有企业要充分发挥工会、劳动争议调解委员会等内部协调组织的作用，畅通员工申诉渠道，协调处理劳动争议。调解代表的选拔程序要合法、合规，确保组织公信力和调解结果的说服力。国有企业内部协调组织要兼顾当前利益和长远利益、局部利益和全局利益、个人利益和集体利益，主动开展调解工作，化解劳资纠纷，逐步实现小纠纷调解小组调解、大纠纷由调解委员会调解、疑难纠纷由市劳动争议仲裁院调解的调解格局，最大程度地减少因调处不到位而引发越级上访或群体性事件发生，逐渐建立“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系。（3）加强企业文化建设，增强员工与企业之间的感情纽带。企业文化是企业的软实力，是企业稳定发展的隐形推动力。同时，企业文化建设还能弥补制度管理过于刚性和管理成本高等缺点，与制度管理相配合，实现“刚柔并济”，达到较为理想的管理效果。因此，企业要把价值观，精神风貌等精神财富融入到企业文化之中，通过开展丰富多彩的文化活动，形成劳动者与企业的共同愿景，把思想和行动统一到企业发展上来，减少劳资纠纷发生的可能。3.劳动者层面（1）学习和了解相关的劳动法律法规及政策，依法维权。在工作中，劳动者要不断提高自身的文化素养，积极主动学习劳动保障法律、法规政策，加强对劳动法律、法规和政策的理解，增强权利与责任意识，根据事实，依法维权，理性维权。（2）树立权责对等、理性维护正当合法权益的意识。劳动者要全面理解劳动法律、法规对权利与责任、义务的规定，牢牢把握《劳动合同法》等法律法规的精神实质，树立正确的权利和责任观，正确判断纠纷实质，理性维护合法正当权益。（3）通过正常渠道解决劳动纠纷。当发生劳动争议时，劳动者可以通过协商、调解、仲裁、起诉等渠道维护自身合法权益。劳动者与用人单位协商、调解处理劳动纠纷，是一种双赢的解决方式，不仅有利于化解矛盾，构建和谐劳动关系，而且双方均能在短期内解决纷争。不愿调解、调解不成或达成调解协议后未履行的，劳动者可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。对仲裁裁决不服的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
三、总结
构建和谐劳动关系是企业生存发展的必然要求，也是构建和谐社会、提升人民群众幸福感的迫切需要。因此，政府、行业机构、企业和劳动者要高度重视劳动关系问题，各司其职，协调配合，努力构建和谐稳定可持续的劳动关系。
参考文献
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作者：刘琴 许庆贺 单位：四川九洲电器集团有限责任公司
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