人力资源管理变革策略 本文关键词：人力资源管理，变革，策略
人力资源管理变革策略 本文简介：摘要：随着事业单位改革的深入，生产经营类事业单位的经营环境发生了根本性的变化。本文通过对事业单位改制后的结构现状的分析，提出完善人力资源管理模式变革的方法，由人力资源变革带动企业改革，达到推动企业转型及发展的目的。关键词：事业单位改制；人力资源管理弊端；完善人力资源管理方式一、引言在事业单位分类改革
人力资源管理变革策略 本文内容：
摘要：随着事业单位改革的深入，生产经营类事业单位的经营环境发生了根本性的变化。本文通过对事业单位改制后的结构现状的分析，提出完善人力资源管理模式变革的方法，由人力资源变革带动企业改革，达到推动企业转型及发展的目的。
关键词：事业单位改制；人力资源管理弊端；完善人力资源管理方式
一、引言
在事业单位分类改革方案中，生产经营类事业单位明确改企，事业单位实行事企分开，不再承担生产经营类和中介服务类等具备营收性质的职能。自收自支的事业单位，将在2020年底前全部退出事业单位序列，彻底完成转企改制。在事业单位改革的进程中，在新型的企业运行环境中，人力资源被推到至关重要的地位，这使得人力资源改革迫在眉睫。
二、事业单位改革背景下的人力资源管理存在的问题
有效的人力资源管理可以调动职工积极性，发挥潜能，创造价值，确保组织机构的正常运行。而对于改制企业来说，由于其传统的人事管理方式根深蒂固，这对改制企业的人力资源的革新带来了一定阻力，相关政策的执行效率不高，进程缓慢。企业文化缺失。企业人力资源缺乏现代化管理理念做指导，很大程度上影响了员工的积极性及工作效率。事业单位由于长期实行“体制内”制度，员工在“经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象”等方面没有系统的概念，官僚性企业文化严重阻碍了企业的发展。企业制度参照政企分离之前原事业单位的制度，不符合公司法的要求，人力资源体系建设缺乏科学指导和有利推进。现代企业制度明确提出“政企分开、科学管理”，但由于事业单位转型过程中“两个牌子、一套班子”的弊端，“三项制度”改革迟滞不前。从大环境来看，我国绝大部分改制企业的人力资源管理仍处于人事管理层面，扮演单向执行角色。各核心模块的体系、流程尚不完善，管理模式和手段只是应付当前工作需要。管理者的管理观念没有及时更新，在人力资源改革层面缺乏领导助力，人力资源管理者整体素质有待提升。人力资源定位不科学。缺乏完善的人力资源激励机制、没有实现资源最优配置和组合、员工淘汰机制不完善以及管理机制不灵活。改制企业往往延用原事业单位工资体系，将基本薪酬与岗位、专业技术职务、技能等挂钩，在奖金浮动上引入长期绩效激励机制。但由于绩效和薪酬激励机制存在一定的问题，产生较大的负面影响。改制企业的基本薪酬水平低于同行业水平，内部分配不科学，而且增长幅度很小，对外影响企业对人才的吸引力，对内影响了职工的工作积极性。事业单位改制之后，部分员工的事业编制保留，企业中实行“老人老办法、新人新办法”，这样对于一些不符合企业发展要求的员工以及冗余的员工，改制企业在“员工淘汰机制”方面无法大力推进。这种过时的企业文化使得员工的工作积极性大大降低，效率受到了极大的限制。员工晋升渠道单一，改制企业职位在一定程度上仍与行政级别或工龄挂钩，带有较强的政治色彩，职位晋升空间小，降低了国有企业对高端人才的吸引。而且随着社平工资的不断上涨及物价水平的提高，这种负面影响与日俱增。新的企业文化和组织模式往往对人才提出更高的要求，短期内可能出现优质人才缺乏。改制企业对人才投入和价值产出的认识不充分，没有对人才的开发和投资形成重视，员工培训缺乏一定的科学性。总体上人才培养局限大，人才视野狭隘，企业转型的整体推进缺乏先进的理念和方法助力，无法真正深入到战略管理层面。
三、完善人力资源管理方式
（一）构建积极向上的企业用人文化，以企业文化为导向，实施有效的人力资源管控。改变传统管理旧观念，树立“以人为本”的新理念，在企业文化中灌输正确的人才价值观，在企业内部形成良好的用人氛围，宣扬全新的企业经营管理理念以及思维方式，将企业文化与人力资源管理相结合。
（二）多视角审视人力资源管理体系，构建科学合理的“人本制度”。人力资源的核心是人，人的多变性意味着所有与人相关的主体或关系是多视角存在的。人力资源管理实际上是多重而非单一的任务角色，应结合会计、法律、心理学、社会学、管理学等多角度关注人力资产、成本、价值、劳动关系、劳资关系等不同层次的需求，形成“以人为本”的人力资源管理制度，从而建立“制度管人、流程管事”的高效企业运营模式。
（三）夯实企业转型基础。改制企业的人力资源发展尚处于相对初级阶段，需要更多的底层数据和管理基础积淀，才能逐步推进人力资源改革。1.事务工作标准化。改制企业需要将各业务单元、各层级组织中较为零散、差异化的人力资源事务操作进行规范和统一，减少公司内部的流程运行差异，通过政策、制度与实操手册等不同方式加以具体化。2.标准工作流程化。在标准化基础上，对人力资源管理运作的规范进行固化，减少工作中的盲目性和随意性，建立高效的基础事务流程。从公司战略、客户需求及业务层面出发，进行流程规划与建设，建立组织机构，明确管理责任，加强分类管理、目标考核、价值引导、过程管控，适时进行流程变革，形成战略类、运营类及实物类流程，最终以规范化的形式做流程固化。3.调整人力资源管理者从单纯的服务职能向监督方向转变。通过持续检查与修正“招聘、绩效、培训、劳资关系、激励和配置”等各方面的工作，发现问题，解决问题，进一步健全和完善企业各类问题并督促整改。
（四）人力资源改革的方向应以外部市场和内部需求为导向。1.深化人才发展体制改革，逐步建立以岗位价值为基础，反映劳动力市场价值的公司体制。开发“企业经济效益和个人绩效紧密挂钩”的薪酬机制，制定科学合理的绩效考核机制，实现薪酬管理与市场发展的统一、薪酬水平与企业发展的统一。2.用人机制与企业需求相统一。通过校园招聘、社会化招聘、人才引进、猎头等多种方式结合，形成“不拘一格降人才”的用人理念，不断地为企业输送优质人才。人才引进的同时，企业严格实行绩效考核，实行“末位淘汰制”，正确把握企业实际用人需求。3.形成多渠道晋升机制，通过管理岗位、专技岗位、技能岗位等多渠道晋升，形成良性的岗位竞争机制，提高企业在外部市场中的人才竞争力。
（五）注重人才培养开发，公司上下齐心推动企业变革。企业转型所面临的挑战都一样：管理者、员工、组织必须学会更快速、更有效地变革。领导力的提升是企业转型的重要助力，企业领导层需要提升领导力及建立领导梯队，创建新型的领导方式，适应现代企业运营规律。员工的专业技能和知识体系的开发只有通过系统的培训才能适应企业的用人需求。通过对各级员工的培训，使员工认同企业价值观及企业的发展愿景，同时开发员工技能，提高专业精度和业务能力。
（六）关注资源整合，驱动业务模块。传统的人事管理解决职能部门对业务部门的政策落地和员工管理支持，而现代人力资源管理则更侧重于“成为企业的业务伙伴”。工作的重心由“基础事务流程管理”升级为“大数据分析、供应商管理、流程运行与优化、合规管理”，实现人力资源数据整合及管理体系统一，从而全面提升人力资源运行效率和有效性。新形势下，人力资源在企业管理中的角色定位是动态的，人力资源管理应逐渐由行政管理转变为组织能力建设者、高层管理者的战略伙伴、直线管理者的顾问以及员工服务者，才能真正为企业健康长远发展提供战略支持。
作者：杨莉玲
人力资源管理变革策略 来源：网络整理
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