公司绩效管理制度（试行） 本文简介：
*************有限公司绩效管理制度（试行）第一章总则第一条为促进公司管理的规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥员工的积极性和创造性，同时通过有效的绩效管理促进员工的全面发展，保证公司战略目标的达成，特制定本制度。第二条绩效管理目的（一）通过对公司战略目标的有效分解，将管理责任落实到基
公司绩效管理制度（试行） 本文内容：
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绩效管理制度（试行）
第一章
总则
第一条
为促进公司管理的规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥员工的积极性和创造性，同时通过有效的绩效管理促进员工的全面发展，保证公司战略目标的达成，特制定本制度。
第二条
绩效管理目的
（一）通过对公司战略目标的有效分解，将管理责任落实到基层单位和员工。整合公司资源，聚焦于公司的整体目标，更加有效、持续地推进公司战略的实现。
（二）培育重实效、讲业绩的企业文化。不断提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竟争力，增强管理合力，不断打造公司核心竟争力。
（三）通过绩效周期循环，推动公司人才培养。绩效管理是以提高员工的工作绩效、开发公司人力资源为目的，绩效考评的结果将是绩效薪酬发放、岗位及薪酬调整、培训机会分配的重要依据。
第三条
绩效管理原则
（一）注重业绩、客观公正、善意、择优的原则。
（二）以提高员工绩效为导向的原则。
（三）促进员工成长成才的原则。
第四条
适用范围
本制度适用于除公司领导以外的所有基层单位在岗员工，公司基层单位包括职能部门、项目部、区域分公司和重大科研项目。本制度作为司属相关单位制定适合自身特点的绩效管理制度、绩效指标体系和绩效管理流程的政策依据。
第二章
组织机构
第五条
绩效管理领导小组
公司成立绩效管理领导小组，作为绩效考评管理的最高决策层，董事长、总经理或常务副总经理任组长，人力资源分管领导任副组长，公司其他班子成员任组员。主要职责有：
（一）制定绩效管理原则、方针和政策。
（二）绩效管理制度及相关办法制定、修订的审批。
（三）指导、监督公司各基层单位总体绩效目标的实施,检查绩效考评执行情况。
（四）员工绩效申诉结果的审定。
（五）绩效考评结果的审定。
第六条
绩效管理办公室
绩效管理领导小组下设绩效管理办公室作为公司绩效管理工作的归口管理部门，办公室设在人力资源部，主要职责有：
（一）拟定公司绩效管理制度和绩效考评方案。
（二）负责对公司各单位绩效管理工作的指导和培训。
（三）对绩效管理过程出现的不规范行为进行纠正、指导。
（四）收集汇总统计考评结果，并报绩效管理领导小组审定。
（五）协调、处理员工绩效申诉的具体工作。
（六）建立员工绩效考评档案。
第七条
绩效管理工作小组
公司各基层单位成立绩效管理工作小组，主要职位有：
（一）负责本单位员工绩效管理的组织与实施。
（二）与本单位员工沟通，制定员工绩效目标计划、制定考核指标及考核标准。
（三）组织本单位员工的绩效考评，按期提交绩效考核评价结果。
（四）配合绩效管理办公室协调、处理本单位员工的考核申诉。
（五）负责本单位员工的绩效考评反馈面谈，并帮助员工制定改进计划。
第三章
绩效管理体系
第八条
绩效管理体系
公司采用目标管理法作为绩效管理工具，运用持续循环的过程管理搭建绩效管理体系，具体包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效结果应用。
第九条
绩效考评内容
一、基层单位的绩效考评指标分为业绩目标、职业素质和工作满意度三个类别。所在基层单位工作性质不同，绩效考评指标组成可不同。
（一）业绩目标：指基层单位或员工个人需在绩效周期内达成的业绩指标和工作任务等。
（二）职业素质：指员工个人工作质量、工作数量、创新/应变能力、判断/分析能力、责任感/可依靠性、工作态度、领导艺术、知识的应用、时间管理、人际关系技巧/协同工作、沟通有效性等。
（三）工作满意度：指基层单位之间合作态度、合作效率与合作质量等。
第十条
几类特殊人员的绩效管理
1、处于试用（见习）期的员工：不纳入绩效管理范围。
2、调动员工：考评周期内在公司内部有单位调动的员工，原则上列入任职时间相对较长的单位进行绩效考评。
3、休假人员：休假时间不到考核周期一半时间的人员，需要参与绩效考评，休假时间超过考评周期一半时间的人员，不参与绩效考评。
第四章
绩效计划制定
第十一条
绩效计划是考评双方在明晰责、权、利的基础上达成共识，并形成的书面承诺。
第十二条
绩效计划中的绩效目标是绩效管理双方在达成共识的情况下，对单位目标的逐级分解。绩效目标必须满足各岗位职责要求，内容清晰、明确、可评估、可操作，并具有一定挑战性和相容性，绩效计划不能相互矛盾、冲突。
第十三条
绩效计划变更
在绩效管理实施过程中，通常会发生工作岗位调整、目标任务变化等现象，当岗位原绩效计划的工作目标不符合实际需要或原目标过高、过低时，则须进行相应的绩效计划变更。
第五章
绩效辅导沟通
第十四条
绩效目标的辅导沟通
员工层面的绩效目标计划制定完成后，管理者与员工应对此进行充分沟通，管理者应向员工阐明公司、机构的绩效目标、管理者的期望、员工的工作标准和完成期限、员工的工作范围和工作权限、员工开展工作所需要的资源。员工应向管理者表达自己对工作目标的看法、工作中可能会遇到的障碍以及需要给予的帮助和支持。绩效目标的辅导沟通需形成文字记录，以便于开展绩效改进工作。
第十五条
绩效实施的辅导沟通
绩效实施过程中，管理者应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本单位目标的达成。管理者同时应对员工的工作过程进行检查、监督并形成记录，以便于实施客观公正的绩效考评。
第六章
绩效考核评价
第十六条
绩效考评周期
基层单位
考评周期
考评对象
职能部门
项目部
区域分公司
重大科研项目
基层单位
季度
季度
年度
年度
项目班子成员/部门、区域、（子）课题负责人
季度
年度
年度
年度
其他员工
季度
季度
季度
季度
第十七条
绩效考评等级
公司基层单位和员工的绩效考评等级由综合评价得分所对应等级进行初步确定，具体如下：
优
秀（A）：
综合评价得分达到90分及以上
良
好（B）：
综合评价得分达到80分-89分
合
格（C）：
综合评价得分达到70分-79分
不合格（D）：
综合评价得分为70分以下
初步确定后的公司基层单位和员工的绩效考评等级须进行强制分布，最终考评结果中优秀（A）等级控制比例不得超过10%，良好（B）等级控制比例不得超过20%。（是否说清楚了比例控制是控制哪个小单位的比例，部门负责人不占部门其他人员的等级指标）
第十八条
考评计分方式
考评对象
考评权重计算公式
职能部门
综合评价得分
=
部门业绩目标考评分×60%
+
工作满意度考评分×40%
项目部
综合评价得分=
项目业绩目标考评分
区域分公司
综合评价得分=
区域业绩目标考评分
重大科研项目
综合评价得分=
重大科研项目目标考评分
职能部门员工
部门负责人
综合评价得分
=
部门业绩目标考评分×60%
+
工作满意度考评分×40%
其他员工
综合评价得分=
个人业绩目标考评分×60%
+职业素质考评分×20%
+
工作满意度考评分×20%
项目部员工
项目负责人
综合评价得分=
项目业绩目标考评分
其他项目班子成员
综合评价得分=
项目业绩目标考评分×70%
+职业素质考评分×30%
其他员工
综合评价得分=
个人业绩目标考评分×60%
+职业素质考评分×40%
区域分公司员工
区域负责人
综合评价得分=
区域业绩目标考评分
其他员工
综合评价得分=
个人业绩目标考评分×60%
+职业素质考评分×40%
重大科研项目员工
（子）课题负责人
综合评价得分=
个人业绩目标考评分×60%
+职业素质考评分×40%
其他员工
综合评价得分=
个人业绩目标考评分×60%
+职业素质考评分×40%
第十九条
考评等级限制性条件
一、基层单位考评等级限制性条件，由绩效工作小组、绩效管理办公室提供佐证材料后由绩效管理领导小组组长评定，具体标准如下：
1.考评期内，基层单位由于主观原因，导致基层单位绩效计划或领导交办的工作中,有未完成或未达到既定目标的，不能评为A等级。
2.考评期内，基层单位在履职过程中，存在失误，造成一定影响的，不能评为A等级。因工作不及时、监管不到位、处理不得当而导致不良后果，给公司名誉、经济等方面造成重大损失的，考评等级为D。
3.考评期内，基层单位有员工在工作中出现违法、违纪现象，受到公司行政、党纪处分或被依法追究刑事责任的，基层单位考评等级不能为A。
二、员工考评等级限制性条件，由基层单位内部进行评定后由，具体标准如下：
（一）员工考评期内，对于公司重大责任事故和突发性事件负有管理不到位或处置不当的直接责任人考评等级为D，间接责任人的考评等级不能评为A。
（二）员工考评期内不服从工作安排，经部门负责人及分管领导沟通无效的，考评等级为D。
（三）员工考评期内工作责任心不强，违反工作规定和工作流程的考评等级不能为A,因此造成严重失误的，考评等级为D。
（四）员工考评期内有旷工的，考评等级为D。
（五）考评期内，员工违反公司管理制度或上级部门有关禁止性规定的，考评等级不能评为A，如因此造成不良影响的，考评等级为D。
（六）员工考评期内发生严重违纪、违法行为，造成严重后果，或危害社会治安综合治理，造成严重社会影响的，考评等级为D。
第七章
绩效反馈面谈
第二十条
反馈面谈
每个周期绩效考评结束，管理者应与员工就该绩效周期是否达到既定目标进行一次开放、互动的反馈面谈，主要包含以下内容：
（一）对工作的完成情况进行沟通并达成共识。
（二）分析绩效差距的症结所在。
（三）协商绩效改进的方法。
（四）沟通并制订下一步工作计划、调整考评内容等。
（五）反馈面谈后，应形成记录，双方签字确认，以备查阅。
第二十一条
绩效申诉
员工如对绩效考评结果有异议，可以在考评结果公布后的三个工作日内，以书面形式向绩效管理办公室申诉，绩效管理办公室同员工主管上级对员工申诉情况进行核查后形成书面意见上报绩效管理领导小组最终形成核查结果，核查结果须在绩效申诉后三个工作日内以书面形式回复给员工。
第八章
绩效结果应用
第二十二条
绩效考评结果是员工绩效薪酬发放、岗位及薪酬调整、培训机会分配的重要依据。
第二十三条
绩效考评结果是绩效薪酬的发放的重要依据
（一）员工绩效薪酬与个人绩效考评等级挂钩，同时也与所在基层单位绩效考评等级挂钩。
（二）员工绩效薪酬=员工绩效薪酬基数×基层单位考评等级系数×员工个人考评等级系数。
（三）职能部门负责人和（子）课题负责人的个人考评等级系数等于所在基层单位的考评等级系数。
（四）区域经理、项目负责人绩效考评结果与业务奖和基本年薪挂钩，具体见市场激励办法和项目管理办法。
考核结果与绩效薪酬对应关系表
考核等级
A
B
C
D
部门考核薪酬系数
1.1
1.05
1.0
0.9
员工考核薪酬系数
1.1
1.05
1.0
0.9
第二十四条
绩效考评结果是岗位及薪酬调整的重要依据
（一）公司岗位竞聘应优先考虑绩效考评结果良好及以上等级的员工。
（二）公司员工薪酬档位调整应将绩效考评结果作为重要依据
（三）周期绩效考评不合格的员工，针对考评反映出工作存在的问题，对考评不合格的员工有针对性的开展培训，培训后考评仍不达标者给予调离原岗位处理。
（四）连续三个绩效周期考评结果为不合格（D）的员工，公司予以解除劳动合同。
第二十四五
绩效考评结果是培训机会分配的重要依据
（一）公司人才评价体系应将绩效考评结果作为重要依据。
（二）公司奖励性培训机会的分配应将绩效考评结果作为重要依据。
第九章
附
则
第二十六条
本规定自公布之日起执行，从执行之日起由绩效管理办公室负责实施、解释和修订。
公司绩效管理制度（试行） 本文关键词：试行，绩效，管理制度，公司
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